Interview met Ismintha Waldring

Interview met Ismintha Waldring over haar proefschrift The fine art of boundary sensitivity. Second-generation professionals engaging with social boundaries in the workplace.

 Wat heb jij onderzocht?

Ik heb gekeken welke sociale grenzen hoogopgeleide succesvolle tweede generatie Turkse en Marokkaanse Nederlanders op de arbeidsmarkt en hun werkplek tegenkomen en hoe zij daarmee omgaan. Het gaat dan om jonge professionals die een functie bekleden die in overeenstemming is met hun opleidingsniveau, met minstens vijf jaar werkervaring.

Door mijn hele studie heen heb ik gefocust op verschillende vormen van sociale grenzen. Dit zijn verschillende manieren om te kijken naar in- en uitsluitingsprocessen, namelijk:

  1. Waar lopen mensen tegenaan als ze op de arbeidsmarkt terechtkomen?
  2. Daarnaast gaat het om specifieke vormen van sociale grenzen, namelijk subtiele discriminatie of
  3. Schoolsegregatie gebaseerd op etniciteit.

Vervolgens heb ik deze uitkomsten samengebracht en gekeken hoe deze succesvolle professionals zijn gekomen waar ze nu zijn en hoe zij omgaan met sociale grenzen op de werkplek.

Kunnen we inzoomen op die sociale grenzen? Wat versta je daaronder?

Sociale grenzen zijn een abstract fenomeen, want je ziet het niet, maar het gaat om groepslijnen die in- en uitsluiten op basis van ideeën over jezelf of een ander. Hoor je erbij, of hoor je er niet bij?

Subtiele discriminatie is een heel specifieke uiting daarvan. Bijvoorbeeld: “Jij bent anders dan ik” en vaak wordt dat door de ander als ‘minder’ gezien, veroorzaakt door psychologische, sociale en maatschappelijke processen. Op basis van deze vooronderstellingen en vooroordelen wordt er gediscrimineerd, al geven mijn respondenten aan dat deze discriminatie nooit expliciet is. Er wordt bijvoorbeeld niet specifiek iets gezegd over de islam of Turken of Marokkanen, maar er blijft vaak iets van een onbestemd gevoel of vraagtekens achter. Je kunt je vinger er niet opleggen, maar het voelt niet goed. Dit wordt veel genoemd.

Kun je deze subtiele discriminatie specifieker benoemen?

Het meest voorkomende voorbeeld hiervan is het maken van grapjes. Mijn onderzochte professionals geven aan dat ze de grapjes vaak niet leuk vinden. Het lastige is dat je bij een grapje niet snel de vinger kan leggen op de zere plek en ook dat je snel wordt ervaren als zeurpiet als je er iets over zegt. Er blijft dus niet veel over dan het grapje maar te slikken. Dat is heel subtiel, want grapjes horen er gewoon bij. Het is het soort grapje waar mensen over vallen: Bijvoorbeeld als ze gaan over terreur of criminaliteit binnen hun eigen groep en héél veel over het geloof en dat laatste ligt gevoelig. De tweede generatie probeert namelijk heel hard om juist hun geloof niet naar voren te schuiven in hun werkomgeving. Wetend dat het gevoelig ligt, zowel bij henzelf als in de Nederlandse samenleving, is dit iets wat zij zelf niet benadrukken. Als een ander dat dan op een lacherige manier naar voren brengt, dan brengt dat hen in een heel lastige positie. Moeten ze het dan verdedigen? Moeten ze dan meegrappen? Dat voelt niet goed. Moeten ze niets zeggen? Maar ja, dan gebeurt het telkens weer opnieuw. Dus dat is lastig.

Ook de vragen die ze krijgen over wat anderen uit hun etnische groep wel of niet doen ervaren zij als onprettig. Bijvoorbeeld over man/vrouw verhoudingen of terreur en criminaliteit. De aanname die hierbij speelt dat zij uit dezelfde groep komen en dan wel de reden zouden weten waarom bepaalde mensen bepaalde dingen doen, vinden zij niet prettig.

Daarnaast wordt aangegeven dat het voor hen lastig is om binnen te komen in organisaties en daarin door te groeien. Het is natuurlijk heel moeilijk om hard te maken dat dit te maken heeft met hun achtergrond, maar zij ervaren het wel als zodanig. Het idee is dat zij echt harder moeten werken om dezelfde kansen te krijgen als andere collega’s.

De vraag die hier vaak bij wordt gesteld is: Kan dit ook te maken hebben met hun eigen gevoeligheid en gebrek aan weerbaarheid?

Dat klopt. De vraag is ook altijd: Is het werkelijkheid of perceptie of iets daartussen? Maar wat wel interessant is, is dat het steeds duidelijker wordt dat de perceptie van discriminatie dezelfde invloed heeft op hoe iemand zich voelt en functioneert als ware het echt discriminatie. Belangrijk is dat deze mensen heel duidelijk zeggen dat ze geen slachtoffer zijn. Ze willen die rol niet hebben, ze noemen zelf het woord ‘discriminatie’ ook niet. Dit is de manier hoe deze tweede generatie professionals hiermee omgaat.

Wat wel wordt aangegeven is dat de combinatie van leeftijd, sekse en een andere etniciteit en geloof het soms lastig maakt op de werkvloer. Jonge vrouwen ervaren dan het hele pakket. Bijvoorbeeld een jonge Turkse vrouw op een advocatenkantoor, die lange dagen maakt en dan ook nog naar de vrijdagmiddagborrel moet – wat echt een verplichting is en niet vrijblijvend! Dit kan op gespannen voet staan met wat zij zelf prettig vindt en wat er vanuit haar ouderlijk huis van haar wordt verwacht. Al die krachten komen dan samen. Dat is best pittig.

En jij hebt ontdekt hoe deze jonge professionals hiermee omgaan?

Ja, zij gebruiken de strategie van professionele identiteit. Ze weten wat er van hen wordt verwacht en hoe zij zich moeten profileren. Dit doen ze door hun eigen etniciteit en geloof op de achtergrond te houden, zonder te assimileren. Ze voelen en gedragen zich niet helemaal Nederlands. Er is ook een thuisfront, wat belangrijk is, en voor deze tweede generatie is ook religie nog (heel) belangrijk. Ze weten heel duidelijk dat er niet altijd even veel ruimte is voor het uiten hiervan en kunnen hier een omgang in vinden. Ze creëren voor zichzelf de flexibiliteit om deze twee werelden in balans te houden. Het blijkt dat naarmate deze mensen langer op hun plek zitten en zich vertrouwder voelen, ze meer van hun persoonlijke identiteit laten zien. Ze gaan dan bijvoorbeeld tegen de grapjes in. Ook zetten ze hun twee identiteiten in op plaatsen waar het professioneel goed van pas komt. Bijvoorbeeld in het onderwijs of in een situatie dat een bank een vestiging in Turkije wil openen. Ze doen dit voor hun persoonlijke carrière en ook om te proberen sociale veranderingen door te voeren.

Zie je verschillen tussen mannen en vrouwen?

Hoewel we dat niet specifiek hebben onderzocht, blijkt wel dat mannen duidelijk aangeven in de toekomst op een hoger niveau te willen functioneren, terwijl vrouwen dat niet aangeven. Zij willen hun functioneren meer uitdiepen en combineren met een eventuele toekomstige gezinssituatie. Dit komt overeen met het gebruikelijke genderplaatje.

Heb je ook vrouwen met hoofddoek gesproken?

Ik heb vrouwen met hoofddoek gesproken, al waren dat er niet veel. Het blijkt dat zij harder tegen sociale grenzen aan lopen. Wat niet wil zeggen dat zij zich niet goed hoeven te voelen op hun werkplek. Het hangt heel erg af van de context waarin zij ontvangen worden.

Toch is het interessant, want hoewel ik er nu niet veel heb gesproken –  wat vast geen toeval is – komt de volgende generatie er wel aan en daarvan zijn er veel die kiezen voor een hoofddoek. De vraag is hoe zij zich gaan handhaven op de arbeidsmarkt.

Welk advies zou jij organisaties willen geven ten aanzien van hun diversiteitsbeleid?

Ja, organisaties zouden zich meer moeten beseffen dat er steeds meer diversiteit aan het ontstaan is. Ook binnen de verschillende groepen. Er wordt bijvoorbeeld nog steeds gesproken over ‘Turken en Marokkanen’, terwijl deze mensen hier geboren en getogen zijn en ook Nederlanders zijn. En deze generatie is anders dan hun ouders. Er is een gigantisch verschil in opleidingsniveau binnen die groep. Dit zijn de sociale klimmers. Daarnaast moeten – ja, moeten – organisaties meer open gaan staan voor het feit dat deze mensen kwaliteiten hebben die je niet kunt aflezen aan een standaard checklist, zoals buitenlandervaring en een bestuursjaar. Je moet durven doorvragen en dan kom je erachter dat deze generatie al vanaf hele jonge leeftijd hun ouders hebben moeten ondersteunen in velerlei zaken. Het zijn geweldige doorzetters, anders waren ze niet gekomen waar ze nu zijn. Als organisatie zou je met een veel ruimere blik moeten bedenken welke kwaliteiten je precies zoekt. Anders mis je potentieel.

Ook als rolmodel zijn deze mensen belangrijk. Dat je als organisatie en als samenleving kunt laten zien aan de volgende generatie dat zij nodig zijn en niet aan de kant hoeft te blijven staan. Dit moeten we niet onderschatten!

Ten slotte: Wat vond jij het meest verrassende uit jouw onderzoek?

Het woord dat telkens weer bij mij bovenkomt is ‘doorzetters’. Deze mensen zijn echt doorzetters. Het komt ze niet aangewaaid en ze lijken veel barrières te moeten overwinnen.

Ze schrijven niet 3 maar 30 sollicitatiebrieven; ze versturen er niet 30, maar 300. En dat is gewoon hoe het is, en zij dealen ermee. Doorzettingsvermogen en geestelijke flexibiliteit is wat zij hebben en dit moet verschrikkelijk vermoeiend zijn. Het is een soort uitputtingsslag.

Het inzicht dat daaruit voortkomt is dat als je als organisatie één persoon die ‘anders’ is hebt aangenomen, dit niet wil zeggen dat daarmee de organisatie opener is. Als individu op een dergelijke plek is het ondoenlijk om grootschalige verandering te creëren. Op de werkvloer zijn deze mensen eigenlijk aan het ‘overleven’, vanwege hoe er tegen hen aan wordt gekeken. Hierdoor blijft er niet voor iedereen genoeg energie over voor het aangaan van deze uitsluitende processen. Dat zou vanuit de organisatie zelf ingezien en gemanaged moeten worden. Er zouden dus lossere gedragsregels moeten komen voor de vraag hoe je je als professional dient te gedragen. Mag je ook echt anders zijn? De ongeschreven regels – de sociale grenzen- zouden wat moeten oprekken  en dat moet vanuit het management komen. Anders heb je de kans dat mensen afbranden en houd je ze niet lang binnen. Eén van die ongeschreven regels is de vrijdagmiddagborrel – welke functie heeft die eigenlijk en werkt die nog in een veranderende samenleving en gemengder personeelsbestand? Zou je ook andere manieren van samenkomen kunnen bedenken waarbij iedereen zich prettig voelt?

Interview door: Yvonne Moonen-Thompson

Voor meer informatie over diversiteit: http://www.vu.nl/diversiteit

Reageren op deze blogpost? Dat kan hieronder. In sommige gevallen duurt het even voordat uw reactie zichtbaar wordt.

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s